Volviendo de Madrid me encontré con mi antiguo y primer jefe...

Corría el año 1985, yo era Becario de la Universidad, y aquel fue mi primer trabajo serio,90.000 pesetas de la EPOCA es decir unos 450 euros, por 7 horas al día relajadas como Becario. 23 años después me encontré con mi Primer jefe en la vida, Obviamente no daré el nombre, pero seguía trabajando en la Universidad, ahora como jefe de un departamento del Centro de Cálculo, y la verdad estuve pensado mucho sobre el llamado “efecto Mar Muerto” en los departamentos de tecnología: como en el lago situado entre Israel y Jordania, los mejores profesionales “se evaporan” progresivamente al tener otras opciones mejores, y lo que permanece en el departamento es lo que Bruce denomina “el residuo”, las personas menos brillantes o con menor capacidad de moverse en el mercado, produciendo, como en el Mar Muerto, un incremento progresivo de la salinidad, en este caso una calidad global del departamento más baja.

Un departamento va fichando profesionales con diferentes niveles de talento, formación, profesionalidad, experiencia y habilidades a lo largo del tiempo a medida que la Dirección piensa que son necesarios. Lo razonable sería pensar que, en un momento dado, la cualificación media de los profesionales del departamento debería parecerse a la de esos nuevos fichajes. En la práctica, sin embargo, los mejores de esos nuevos aportes son precisamente los que más fácilmente abandonan la organización, mientras que los más “flojos” suelen ser los que “encuentran acomodo” y se “enquistan” en ella. A lo largo del tiempo, el resultado es un empeoramiento de la calidad general del departamento que, además, acrecienta el efecto: los profesionales más brillantes son los que menos soportan ese ambiente, los que más protestan y los que más oportunidades tienen de moverse, mientras que los menos privilegiados aprenden a desarrollar tareas que otros no quieren pero resultan importantes (mantenimiento de sistemas críticos, legacies, etc.) y que seguramente no tendrían demasiado valor de mercado fuera de la organización.

El efecto, tal y como se describe, no es algo en absoluto exclusivo de los departamentos de tecnología, sino seguramente común a todos los departamentos de todas las organizaciones. ¿Cuántas veces nos cruzamos con personas en una empresa que nos llevan a pensar cuál sería su valor real como profesionales en el mercado, fuera de dicha empresa? El problema, sin embargo, es mayor dado que los departamentos de tecnología tienen funciones que abarcan desde el “mantener los sistemas funcionando” hasta el “encuentra innovaciones en el constante aporte de nuevas tecnologías que nos permitan generar ventajas competitivas”, y el mencionado “efecto Mar Muerto” provoca que “lo que quede” tenga, en general, una orientación mucho mayor a lo primero que a lo segundo. Si añadimos a ésto una perversa forma de evaluar el desempeño consistente en aplicar únicamente la métrica de “downtime”, es decir, incentivar únicamente que el sistema no se caiga, el resultado resulta evidente: los departamentos de tecnología se vuelven extremadamente conservadores, rechazan cualquier cambio porque se convierte en una amenaza a la estabilidad del sistema, y se convierten en progresivamente menos atractivos para el nueco entrante con talento, produciéndose un empobrecimiento progresivo de la calidad del departamento en su conjunto y un deterioro de las posibilidades de la tecnología en esa compañía como generadora de ventajas competitivas.

Sin duda cruel, pero interesante como tema de reflexión.